Burn-out : peut-il être reconnu comme maladie professionnelle ? Ce que dit vraiment le droit

Épuisement profond, perte de sens, effondrement physique et psychologique, voire harcèlement moral... Le burn-out touche chaque année des centaines de milliers de salariés en France. Pourtant, peu d'entre eux savent qu'il est possible, sous certaines conditions, de le faire reconnaître comme maladie professionnelle — avec des indemnités bien supérieures à celles d'un simple arrêt maladie.

Le burn-out — ou syndrome d'épuisement professionnel — est aujourd'hui reconnu par l'Organisation Mondiale de la Santé comme un phénomène lié au travail. 

En France, sa reconnaissance juridique reste cependant complexe : il n'existe pas de tableau de maladie professionnelle dédié au burn-out, ce qui ne signifie pas pour autant qu'il est impossible de le faire reconnaître.

La procédure est exigeante, les délais longs, et les pièges nombreux. Mais pour les salariés qui l'obtiennent, la reconnaissance en maladie professionnelle ouvre des droits considérables : indemnités majorées, protection renforcée contre le licenciement, et possibilité d'engager la responsabilité de l'employeur pour faute inexcusable.

Voici ce que vous devez savoir — et comment agir.

1. Le burn-out n'est pas automatiquement une maladie professionnelle

En droit français, une maladie professionnelle peut être reconnue de deux façons :

• Via un tableau de maladies professionnelles : la maladie figure dans un tableau annexé au Code de la Sécurité Sociale, qui en définit les conditions précises. Le burn-out n'y figure pas.

• Via la procédure complémentaire hors tableau : c'est la voie qu'empruntent les salariés victimes de burn-out. Elle est plus difficile mais pas impossible.

C'est donc cette deuxième voie qui nous intéresse. Elle implique de démontrer que la maladie est directement et essentiellement causée par le travail, et qu'elle a entraîné une incapacité permanente d'au moins 25 %. C'est le premier obstacle — et il est de taille.

2. Les conditions pour obtenir la reconnaissance

Pour que votre burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle hors tableau, trois conditions doivent être réunies :

a. Un lien direct et essentiel avec le travail

Votre pathologie doit être directement et essentiellement imputable à votre activité professionnelle.

Cela signifie que les facteurs professionnels doivent constituer la cause principale de votre état, et non simplement une cause parmi d'autres. Le CRRMP appréciera notamment l'intensité et la durée de l'exposition aux risques psychosociaux, en procédant à une analyse concrète de votre situation de travail réelle.

La jurisprudence récente illustre l'exigence de ce lien de causalité : la Cour d'appel d'Amiens a confirmé la prise en charge d'un burn-out en retenant un faisceau d'éléments concrets — mutations successives de magasin, trajets de 100 km par jour, difficultés financières de l'entreprise générant incertitude et tensions, dégradation de l'ambiance de travail — pour établir le lien direct avec le travail habituel (CA Amiens, 5 janv. 2026, n° 24/04047).

À l'inverse, la Cour d'appel de Paris a déclaré inopposable à l'employeur une prise en charge validée par deux CRRMP, faute d'analyse suffisamment individualisée de la situation réelle de travail de la salariée (CA Paris, 24 janv. 2025, n° 21/09820).

La construction d'un faisceau d'indices documentés sur vos conditions de travail est donc absolument déterminante.

b. Un taux d'Incapacité Permanente Partielle (IPP) d'au moins 25 %

C'est le seuil légal fixé par le Code de la Sécurité Sociale pour les maladies hors tableau. Ce taux de 25% est évalué par le médecin-conseil de votre caisse d'Assurance Maladie.

En pratique, les burn-out sévères accompagnés de séquelles psychiatriques durables (dépression résistante, troubles anxieux chroniques, impossibilité de reprendre toute activité) peuvent atteindre ou dépasser ce seuil.

c. Un avis favorable du CRRMP

Le dossier est soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles -CRRMP-, composé d'un médecin-conseil de la CPAM, d'un médecin inspecteur du travail et d'un médecin spécialiste des pathologies professionnelles.

Ce comité rend un avis motivé. Sa décision est déterminante pour la reconnaissance.

3. Comment constituer un dossier solide

La solidité de votre dossier est déterminante. Voici les éléments qui pourront faire la différence :

• Les certificats médicaux : consultez un médecin du travail et votre médecin traitant dès les premiers symptômes. Leurs constats et les arrêts de travail successifs sont des preuves fondamentales. Chaque consultation doit être documentée.

[Voir notre guide sur comment réagir face à un harcèlement moral]

• Les preuves des conditions de travail : emails à des horaires tardifs, demandes excessives par écrit, alertes que vous avez formulées auprès de votre hiérarchie ou des RH, compte-rendu d'entretiens, objectifs inatteignables, témoignages de collègues…

[Voir notre guide dédié aux preuves en matière de harcèlement moral et burn-out]

• Les documents RH : fiches de poste, bulletins de salaire, avenants, évaluations annuelles, planning de travail. Ils permettent de démontrer l'intensification progressive de la charge de travail.

• Le registre des accidents du travail : si vous avez signalé des difficultés ou si un incident a été formellement consigné, cela peut appuyer votre dossier.

• Un rapport du médecin du travail : s'il a constaté des risques psychosociaux dans l'entreprise ou alerté sur votre situation, son rapport peut constituer un élément décisif.

Important : conservez toutes ces pièces en lieu sûr, y compris chez vous. En cas de rupture du contrat de travail, l'accès à vos emails professionnels peut vous être coupé rapidement.

4. La procédure de déclaration, étape par étape

1. Consultez votre médecin traitant et obtenez un certificat médical initial décrivant votre état de santé et le lien avec votre activité professionnelle.

2. Déposez une déclaration de maladie professionnelle auprès de votre CPAM.

   Les articles L. 461-5 et R. 461-5 du Code de la sécurité sociale prévoient en principe un délai de 15 jours à compter de la cessation du travail ou de la constatation médicale. Toutefois, aucune sanction n’est attachée au non-respect de ce délai (Cass. soc., 14 janv. 1993, n° 90-18.110 ; Circ. CNAMTS n° 19-2000, 21 avr. 2000) : seul compte en pratique le délai de prescription de 2 ans dans lequel la victime peut faire valoir ses droits aux prestations.

   Ce délai de 2 ans court à compter :

   • soit de la date de cessation du travail due à la maladie, lorsque la victime a déjà été informée par certificat médical du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle ;

   • soit de la date à laquelle la victime a été informée de ce lien par certificat médical, lorsque cette information est postérieure à la cessation du travail ;

   • soit de la cessation du paiement des indemnités journalières.

3. La CPAM instruit le dossier et procède à une enquête administrative auprès de vous et de votre employeur.

   Pour les maladies hors tableau comme le burn-out, la procédure d’instruction se déroule en deux temps, conformément à l’article R. 461-10 du Code de la sécurité sociale: 

   • Dans un premier temps, la CPAM dispose d’un délai de 120 jours francs pour statuer ou décider de saisir le CRRMP, à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration complète et du certificat médical initial.

   • Dans un second temps, une fois le CRRMP saisi — ce qui est obligatoire pour toute maladie hors tableau —, la CPAM bénéficie d’un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie.

4. Pour les maladies hors tableau comme le burn-out, la saisine du CRRMP est obligatoire et systématique. Le CRRMP, composé d’un médecin-conseil de la CPAM, d’un médecin inspecteur du travail et d’un médecin spécialiste des pathologies professionnelles, rend un avis motivé sur le lien de causalité. Cet avis s’impose à la caisse, mais non au juge en cas de contentieux ultérieur.

5. En cas de refus, vous pouvez contester la décision devant la commission de recours amiable de la CPAM, puis devant le Tribunal Judiciaire Pôle social si nécessaire.

Le délai global de la procédure peut s'étendre de 6 mois à plus d'un an. La patience et la rigueur dans la constitution du dossier sont essentielles.

5. Quels droits en cas de reconnaissance ?

La reconnaissance en maladie professionnelle ouvre des droits nettement supérieurs à ceux d'un simple arrêt maladie :

• Indemnités journalières majorées : 60 % du salaire journalier brut dès le 1er jour (sans délai de carence), puis 80 % à partir du 29e jour d'arrêt.

• Rente d'incapacité permanente : en cas de séquelles durables, une rente est versée en fonction du taux d'IPP reconnu.

• Protection renforcée contre le licenciement : pendant la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut en principe pas vous licencier, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

• Possibilité d'engager la faute inexcusable de l'employeur : si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir, il peut être reconnu en faute inexcusable — ce qui ouvre droit à une majoration de rente et à l'indemnisation de préjudices complémentaires (souffrances endurées, préjudice esthétique, perte de chance…). Il faut cependant être vigilant sur deux points essentiels.

6. Quid de l'employeur en cas de reconnaissance ?

D’une part, même lorsque la CPAM a reconnu le burn-out comme maladie professionnelle, l’employeur peut contester le caractère professionnel de la maladie et faire déclarer la décision de prise en charge inopposable à son égard.

La jurisprudence illustre concrètement ce risque : la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 24 janvier 2025 (n° 21/09820), a déclaré inopposable à l’employeur une prise en charge de burn-out pourtant validée par deux CRRMP, au motif qu’aucun lien direct et essentiel n’était établi entre la pathologie et le travail — les comités s’étant fondés sur les seules déclarations de la salariée sans analyser concrètement sa situation de travail.

La solidité du dossier factuel est donc déterminante, même après une reconnaissance initiale favorable.

D’autre part, lorsque l’employeur conteste le caractère professionnel d’une maladie prise en charge après avis d’un premier CRRMP, le juge saisi d’une action en faute inexcusable est tenu de recueillir obligatoirement l’avis d’un second CRRMP, distinct du premier, avant de statuer.

La Cour de cassation l’a fermement rappelé dans un arrêt du 16 février 2023 (Cass. 2e civ., n° 21-16.959), censurant une cour d’appel qui avait écarté le caractère professionnel d’un burn-out sans procéder à cette consultation préalable obligatoire.

POINT D'ATTENTION

Le délai de prescription pour faire valoir vos droits aux prestations est de 2 ans.

Ce délai court à compter :

• soit de la date de cessation du travail due à la maladie, si vous avez déjà été informé par certificat médical du lien possible avec votre activité professionnelle ;

• soit de la date à laquelle vous avez été informé de ce lien par certificat médical, si cette information est postérieure à la cessation du travail ;

• soit de la cessation du paiement des indemnités journalières.

7. Burn-out et licenciement : quels sont vos droits ?

Il n'est pas rare que les employeurs profitent d'une longue absence pour envisager un licenciement. Plusieurs situations méritent une attention particulière :

• Licenciement pour insuffisance professionnelle : une baisse de performance, des erreurs répétées de vos missions essentielles pourraient conduire votre employeur à engager un tel licenciement; d'où l'importance de constituer un dossier de preuves dès les prémices du burn-out. 

• Licenciement pour inaptitude : si le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste à l'issue de la période d'arrêt, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. Mais si l'inaptitude est d'origine professionnelle (ce qui sera le cas si votre burn-out est reconnu en maladie professionnelle), vous bénéficiez d'une indemnité spéciale de licenciement doublée.

• Licenciement prononcé pendant l'arrêt : si votre contrat est rompu pendant votre arrêt maladie lié à une maladie professionnelle reconnue, ce licenciement peut être nul. Vous seriez alors en droit de demander votre réintégration ou des indemnités significatives.

• Pression à la démission : certains employeurs exercent une pression informelle pour vous pousser à démissionner ou à accepter une rupture conventionnelle. Avant de signer quoi que ce soit, consultez impérativement un avocat.

Dans toutes ces situations, la reconnaissance en maladie professionnelle modifie profondément le rapport de force en votre faveur.

À RETENIR

✔ Le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle, mais via une procédure spécifique hors tableau.

✔ Le taux d'IPP doit atteindre 25 % — réservé aux cas les plus sévères.

✔ La constitution du dossier de preuves est cruciale : médicales, professionnelles, RH.

✔ La reconnaissance ouvre des droits bien supérieurs à un simple arrêt maladie.

✔ La faute inexcusable de l'employeur peut être engagée pour une indemnisation complémentaire.

✔ Le délai de prescription est de 2 ans.

Vous êtes en situation de burn-out ? Ne restez pas seul face à cette épreuve.

Le burn-out est une épreuve humaine et professionnelle profonde. Les enjeux juridiques qui l'entourent sont complexes et les délais complexes. Le cabinet Lhumen vous accompagne à chaque étape : analyse de votre situation, constitution du dossier, procédure de reconnaissance, et si nécessaire, défense de vos droits face à votre employeur.