Alcool et Stupéfiants en Entreprise : Le Guide Juridique Complet pour l’Employeur et le Salarié

La présence de substances psychoactives (alcool, drogues licites ou illicites) sur le lieu de travail est une problématique complexe qui place l'employeur au centre d'un dilemme juridique : comment garantir une sécurité totale sans porter atteinte à la vie privée et aux libertés fondamentales des salariés ? Entre obligation de sécurité, pouvoir disciplinaire et prévention, voici l'analyse du cabinet Lhumen.

I. L’obligation de sécurité : Le socle de la responsabilité de l’employeur, mais aussi du salarié

L’employeur est le garant de la santé physique et mentale de ses collaborateurs (article L.4121-1 du Code du travail). Cette obligation n’est pas une simple recommandation : elle impose des moyens renforcés.

1. La responsabilité pénale et la faute inexcusable : Si un accident survient alors qu'un salarié est sous emprise, la responsabilité pénale de l'employeur peut être engagée pour homicide ou blessures involontaires, surtout s'il est prouvé qu'aucune mesure de prévention n'avait été mise en place.

2. L’interdiction d’accès : Le Code du travail est sans équivoque : il est interdit de laisser entrer ou séjourner une personne en état d'ivresse (article R.4228-21). L'inaction de l'employeur face à un salarié visiblement inapte constitue une faute.

S'il n'existe pas d'obligation de sobriété du salarié à proprement parler, en pratique, le salarié est tenu envers lui-même et ses collègues d'une obligation de sécurité (article L.4122-1 du code du travail). 

Attention : la jurisprudence retient que certains évènements festifs, bien qu'en dehors du temps et du lieu de travail habituels se rattachent tout de même à la vie de l'entreprise. 

C'est notamment le cas lorsque (Cass. Soc., 08 octobre 2014, n°13-16.793): 

• ils sont financés par l'employeur; 

• ils constituent un outil de management (challenge, récompense, cohésion d'équipe,...); 

• ils réunissent essentiellement des collègues, supérieurs hiérarchiques ou clients dans un cadre professionnel. 

Employeurs et salariés doivent donc rester vigilants dans des zones plus floues, à l'instar de séminaires, de soirées d'entreprise ou même de voyages d'agrément organisés par l'employeur. 

II. Le Règlement Intérieur : L’outil de contrôle et de prévention

Sans un règlement intérieur (ou une note de service pour les entreprises de moins de 50 salariés) parfaitement rédigé, l'employeur est souvent désarmé.

1. La limitation de la consommation

Bien que l’article R4228-20 autorise le vin, la bière, le cidre et le poiré, l'employeur peut restreindre, voire interdire totalement l'alcool. Toutefois, cette "tolérance zéro" doit être justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (sécurité des chantiers, conduite de véhicules, manipulation de produits chimiques).

Une interdiction générale et absolue, applicable à l'ensemble des salariés n'est licite que si elle repose sur une situation particulière de danger ou de risque démontrée (CE, 12 novembre 2012, n°349365). 

Il est par contre admis de ne cibler que certains postes au regard des risques spécifiquement identifiés (CE, 08 juillet 2019,n°420434).

2. Le cadre légal des contrôles (Alcootest et Tests Salivaires et Urinaires)

La jurisprudence du Conseil d'État encadre strictement les dépistages :

• Les postes à risque : Le contrôle ne peut pas être généralisé à tous les salariés. Il doit cibler les postes dits "sensibles" préalablement listés dans le règlement.

• Les garanties du salarié : La procédure doit permettre au salarié de contester le résultat immédiatement (contre-expertise ou examen médical).

• Le test salivaire : Il est désormais admis que l'employeur ou un supérieur hiérarchique puisse pratiquer un test de dépistage de drogue, sans présence d'un médecin, si le règlement le prévoit.

III. Le cas particulier du CBD : Un piège pour le salarié et l'employeur

1. Le CBD légal... sauf lorsqu'il contient encore du THC

Il est crucial d'aborder la question du CBD (cannabidiol) dans le cadre professionnel. Si la vente et la consommation de CBD sont légales en France, sa consommation peut s'avérer piégeuse lors d'un contrôle en entreprise. En effet, de nombreux produits à base de CBD contiennent encore des traces de THC (tétrahydrocannabinol). Or, la législation française et la jurisprudence de la Cour de cassation (notamment l'arrêt du 21 juin 2023, n°22-85.530) sont sans équivoque : la loi n'établit pas de seuil minimal pour caractériser l'infraction de conduite ou de comportement sous l'emprise de stupéfiants. Le THC étant classé comme stupéfiant, un salarié consommateur de CBD pourrait donc se retrouver en situation fautive. 

2. Risques disciplinaires et tests de dépistage

Pour l'employeur et le salarié, le risque est réel : les tests salivaires utilisés lors des contrôles ne permettent généralement pas de distinguer le CBD du THC. Un salarié consommant du CBD peut donc présenter un test positif, déclenchant ainsi une procédure disciplinaire pour faute, alors même qu'il pensait consommer une substance licite.

Le cabinet Lhumen conseille une vigilance accrue : l'absence de THC "garantie" sur l'étiquette d'un produit ne suffit pas toujours à écarter le risque de positivité.

En cas de contrôle positif lié au CBD, la réactivité juridique et la demande immédiate d'une contre-expertise sanguine sont les seuls leviers permettant de protéger les droits du salarié et de clarifier la situation de l'employeur.

IV. Sanctionner l’emprise toxique : Entre faute et pathologie

La découverte d'une consommation sur le lieu de travail ouvre la voie au pouvoir disciplinaire, mais la prudence doit toujours être de mise.

En réalité, l'élément central tient moins de la simple consommation d'alcool que de l'état manifeste d'ébriété et de ses effets (violence, propos déplacés, mise en danger, atteinte à l'image de l'entreprise). 

1. Le licenciement pour faute

La faute grave est fréquemment retenue lorsque l'état du salarié a généré un risque réel pour la sécurité. 

Pour autant, le juge doit toujours appréhender la proportionnalité de la sanction en tenant compte notamment de l'ancienneté, des antécédents disciplinaires et de la gravité concrète du comportement du salarié. 

Ainsi, un état d'ivresse isolé, sans mise en danger et sans antécédents, peut parfois être requalifié par les Prud'hommes en cause réelle et sérieuse simple, rendant le licenciement plus coûteux pour l'entreprise (Cass. Soc., 15 décembre 2011, n°10-22.712).

2. La protection liée à l’état de santé

Il est fondamental de distinguer l'usage récréatif de l'addiction pathologique. Le licenciement d'un salarié en raison de son alcoolisme chronique pourrait être considéré comme discriminatoire à raison de l'état de santé (article L1132-1). Dans ce cas, l'employeur doit impérativement solliciter le médecin du travail pour une étude d'aptitude avant toute décision.

V. La prévention : La meilleure défense juridique

Le traitement des situations d'alcool ne doit pas être uniquement se limiter au terrain disciplinaire: 

• L'employeur doit adopter une démarche préventive (information, sensibilisation, encadrement des consommations lors des évènements qu'il organise, mise en place du règlement intérieur,...). L'élaboration d'un tel plan de prévention permet de prévenir un risque de litige devant les tribunaux ; 

• En cas de doute ou de suspicion d'une situation problématique, il est conseillé à tout employeur de saisir la médecine du travail, seul à même d'apprécier la compatibilité de l'état de santé d'un salarié avec son poste de travail. 

Conclusion : Le droit du travail en matière d'addictions est une matière mouvante où chaque détail compte. Que vous soyez un employeur souhaitant sécuriser son règlement intérieur ou un salarié faisant face à une procédure disciplinaire, l'accompagnement par un avocat expert est indispensable pour garantir le respect des procédures.