Transparence Salariale 2026 : Tout ce qui change pour les salariés et les employeurs

En France, la question de la rémunération est bien souvent considérée comme un tabou social. Cette opacité a longtemps pu servir de paravent aux inégalités entre salariés d'une même entreprise, particulièrement entre les femmes et les hommes.

L'année 2026 va constituer un tournant en la matière puisque sous l'impulsion de l'Union européenne, la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vient briser ce silence. Transposée en droit français, elle impose une transparence radicale et redéfinit totalement le rapport de force entre salariés et employeurs.

Le Cabinet Lhumen, expert en droit social à Paris 17, vous propose une analyse approfondie de cette révolution juridique pour vous aider à comprendre, revendiquer et sécuriser vos droits.

I. Le Contexte : Pourquoi cette Directive européenne change-t-elle tout ?

Le principe "à travail égal, salaire égal" existe dans le Code du travail depuis longtemps (articles L. 3221-2 et suivants). Pourtant, dans les faits, les écarts de rémunération persistent. Pourquoi ? Parce que la preuve de la discrimination était presque impossible à rapporter pour un salarié isolé face à un système opaque.

La Directive 2023/970 ne se contente pas de poser un principe moral. Elle crée des mécanismes d'application contraignants. L'objectif est de rendre l'égalité "effective" en forçant les entreprises à sortir du discrétionnaire pour aller vers l'objectif.

• Un calendrier de mise en œuvre précis

Le compte à rebours est d'ores et déjà lancé puisque la France doit finaliser la transposition de ces règles au plus tard le 7 juin 2026. Un projet de loi était attendu à l’automne 2025 pour adapter notre Index de l’égalité professionnelle actuel aux exigences européennes.

II. La Transparence avant l'embauche : La fin du "salaire selon profil"

L’une des avancées les plus concrètes pour les candidats à un emploi se situe dès la phase de recrutement. L’opacité à l'embauche est souvent le point de départ d'un handicap structurel pour les femmes ou les profils moins aguerris à la négociation.

1. Le droit à l'information sur la fourchette salariale

Désormais, l’employeur a l’obligation de communiquer :

• Soit le niveau de rémunération initiale prévu pour le poste.

• Soit une fourchette de rémunération fondée sur des critères objectifs.

Cette information doit être fournie de manière à garantir une négociation éclairée, par exemple dans l'annonce d'emploi ou avant l'entretien.

2. L'interdiction de demander l'historique de rémunération

C'est une pratique courante qui disparaît : le recruteur n'a plus le droit de vous interroger sur votre salaire actuel ou vos rémunérations passées. L'objectif est d'empêcher que la sous-rémunération d'un ancien poste ne "poursuive" le salarié tout au long de sa carrière.

III. Le Droit à l'Information pendant la relation de travail

Une fois en poste, le salarié n'est plus laissé dans l'ignorance. La Directive consacre un véritable droit individuel d'accès aux données salariales ; à charge pour l'employeur d'informer les travailleurs une fois par an :

• De leur droit de recevoir ces informations sur les rémunérations;

• Des démarches à accomplir à cette fin.

1. Quelles informations pouvez-vous exiger ?

Chaque travailleur, qu'il soit dans le secteur public ou privé, peut demander par écrit à son employeur :

• Des précisions individuelles sur son propre niveau de rémunération.

• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale.

2. Le délai de réponse de l'employeur

L'employeur ne peut pas ignorer votre demande. La doctrine actuelle s'accorde sur un délai raisonnable de 2 mois maximum pour fournir une réponse circonstanciée. Si les informations sont incomplètes, le salarié est en droit de demander des précisions supplémentaires.

3. La fin des clauses de "secret salarial"

Beaucoup de contrats de travail incluent encore des clauses de confidentialité interdisant de discuter de sa rémunération avec ses collègues. En 2026, ces clauses deviennent nulles et non avenues. L'employeur ne peut plus vous empêcher de divulguer votre salaire dès lors que cela vise à faire respecter le principe d'égalité de rémunération.

L'employeur pourra toutefois exiger que les informations obtenues sur les rémunérations d'autres salariés ne soient pas utilisées à d'autres fins que l'exercice du droit à l'égalité de rémunération.

IV. Reporting obligatoire et Écarts de rémunération

Pour les entreprises d'au moins 100 salariés, la transparence devient une obligation de publication publique. Les indicateurs seront bien plus précis que ceux de l'"Index Égalité" (déjà applicable aux entreprises de plus de 50 salariés).

1. Le calendrier des seuils d'effectifs

Les obligations de reporting s'échelonnent selon la taille de l'entreprise :

• Entreprises de plus de 250 salariés :

  • Première communication : Au plus tard le 7 juin 2027

  • Périodicité : Annuelle

• Entreprises de 150 à 249 salariés :

  • Première communication : Au plus tard le 7 juin 2027

  • Périodicité : Tous les 3 ans

• Entreprises de 100 à 149 salariés :

  • Première communication : Au plus tard le 7 juin 2031

  • Périodicité : Tous les 3 ans

2. Ce qui doit être déclaré

L'employeur doit fournir des données détaillées incluant non seulement le salaire de base, mais aussi toutes les composantes variables et complémentaires (primes, bonus, avantages en nature, 13ème mois).

3. Le mécanisme de l'évaluation conjointe

C'est l'une des mesures les plus redoutables pour les entreprises. Si le reporting fait apparaître un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes pour une même catégorie, et que l'employeur ne peut justifier cet écart par des critères objectifs, il sera dans l'obligation de :

• déclencher une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour analyser les écarts de rémunération et envisager des mesures correctrices ;

• corriger la situation dans un délai déterminé (possiblement de 6 mois) sous peine de sanction.

V. L'enjeu crucial autour de la notion de "Travail de Valeur Égale"

Le principe d'égalité ne s'applique pas seulement aux personnes ayant exactement le même intitulé de poste, puisqu'on évoque un travail de "valeur égale".

Comment définit-on la valeur d'un travail ?

L'employeur doit utiliser des critères objectifs, non sexistes et formalisés pour évaluer la valeur d'un poste :

• Les compétences : Diplômes, formation professionnelle, expérience acquise.

• Les efforts : Facteurs physiques ou mentaux, pénibilité.

• Les responsabilités : Encadrement, gestion de budget, impact sur les résultats.

• Les conditions de travail : Facteurs environnementaux, horaires.

Si vous êtes une femme responsable marketing et que vous découvrez qu'un homme responsable logistique gagne 15 % de plus à compétences et responsabilités égales, il y a une présomption de discrimination.

VI. Recours et Justice : Un bouclier renforcé pour le salarié

La Directive ne se contente pas d'informer, elle donne les armes pour se défendre devant le Conseil de Prud'hommes.

1. L'inversion de la charge de la preuve

La Directive prévoit un mécanisme déjà en place en droit français, puisqu'en matière de discrimination et d'inégalité de traitement, il incombe seulement au salarié de rapporter des éléments laissant à présumer l'inégalité. Le salarié ne doit donc pas la démontrer stricto sensu.

Lorsque les éléments présentés par le salarié établissent la présomption, il revient à l’employeur de prouver que sa politique salariale est totalement étrangère à toute considération inégalitaire ou discriminatoire mais repose bien sur des critères objectifs.

2. Le droit d'accès aux preuves

Le salarié pouvait déjà solliciter, avant tout procès, la communication de données salariales utiles à la manifestation de la vérité sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile.

La directive va dans le même sens en prévoyant un droit d'accès aux preuves plus large, même contenant des informations confidentielles.

3. L'indemnisation intégrale et sans plafond

En cas de discrimination salariale, la victime a droit à une réparation intégrale. Cela comprend notamment :

• Le rappel de salaire sur les années passées ;

• Les primes et bonus afférents ;

• L'indemnisation pour perte de chance de progression de carrière.

En outre, des sanctions administratives ou financières peuvent être prises contre les employeurs ne respectant pas les obligations de transparence ou de correction.

VII. Comment agir concrètement ?

Face à ces nouvelles règles, ne restez pas passif. La transparence est un levier de négociation exceptionnel.

1. Demander l'information officiellement

Si vous soupçonnez un écart de salaire, la première étape est de formuler une demande écrite à votre employeur. Nous vous recommandons de le faire par lettre recommandée avec accusé de réception pour dater le point de départ du délai de 2 mois.

2. Analyser les données reçues

L'employeur va souvent tenter de justifier les écarts par des arguments vagues ("performance individuelle", "potentiel"). C’est ici que l’avocat intervient pour déconstruire ces arguments s’ils ne reposent pas sur des critères mesurables et vérifiables.

3. La phase de négociation amiable

Avant le procès, la transparence permet souvent d'obtenir une régularisation par la négociation. Un employeur conscient qu'il ne pourra pas justifier un écart de 5 % ou plus devant un juge sera souvent enclin à signer un avenant de revalorisation salariale.

4. Le contentieux prud'homal

Si la négociation échoue, les nouveaux outils de preuve offerts par la Directive 2023/970 sécurisent votre action en justice.

Conclusion :

Que vous soyez en phase de recrutement, en poste depuis dix ans ou en train de négocier votre départ, ces règles auront bientôt vocation à s'appliquer.

Bien entendu, il conviendra de se référer aux détails spécifiques prévus par le texte de transposition adopté par le Parlement français et qui devrait être adopté avant le 7 juin 2026.

Le Cabinet Lhumen accompagne les salariés et les cadres dans cette transition. Nous vous aidons à formuler vos demandes, à analyser vos contrats et à faire valoir votre droit à une rémunération juste et égale.

Votre salaire est-il conforme à la loi ? Ne restez plus dans le doute.